劳动法颁布之前的劳动关系怎么确定

　　劳动法颁布之前的劳动关系怎么确定？确定劳动法颁布前的劳动关系，要综合考量多因素。可依书面协议，工资支付、社保记录，工作证等证件，考勤及招用记录，其他劳动者证言。符合主体资格等条件，即便劳动法颁布前也可认定存在劳动关系。接下来新西兰资讯网小编将为您介绍相关内容。

　　 一、劳动法颁布之前的劳动关系怎么确定

　　 确定劳动法颁布之前的劳动关系，需综合多方面因素考量。

　　 首先，可依据双方签订的书面协议，若有明确约定劳动权利义务的合同、契约等，以此认定劳动关系及相关内容。

　　 其次，工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录等，能反映双方存在经济上的关联，可作为劳动关系的有力证据。

　　 再者，工作证、服务证等能够证明身份的证件，显示劳动者在用人单位工作的事实。

　　 另外，考勤记录、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录，也有助于证明劳动关系的存续。

　　 还有，其他劳动者的证言等也可作为参考。若用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，即便在劳动法颁布之前，也可认定存在劳动关系。

　　 二、公司单方面强制解除劳动关系怎么办

　　 公司单方面强制解除劳动关系，劳动者可采取以下措施维护自身权益。首先，需确认公司解除行为是否合法。若公司无正当理由，属于违法解除。此时，劳动者有权要求继续履行劳动合同，公司应继续履行；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，公司应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其次，劳动者要收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、解除劳动关系通知等，以证明劳动关系及公司的解除行为。最后，可与公司协商解决，协商不成可向劳动争议调解组织申请调解，仍无法解决可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还可向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。

　　 三、劳动争议申请仲裁的时效期间为多长

　　 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

　　 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

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