试用期离职怎么收集证据

　　试用期离职怎么收集证据？试用期离职收集证据要注重多方面。包括劳动关系证据如劳动合同、工资支付凭证；工作证等身份和考勤记录；离职相关证据如通知、面谈记录；还有工作任务成果文件。收集要合法、及时、全面，维护自身权益。接下来新西兰资讯网小编将为您介绍相关内容。

　　 一、试用期离职怎么收集证据

　　 试用期离职收集证据需注重多方面。

　　 首先是劳动关系证据，如劳动合同，它明确了双方权利义务及试用期相关约定；若没有书面合同，可保留工资支付凭证，像银行工资流水明细，能证明单位向劳动者发放报酬，以此佐证劳动关系存在。

　　 其次是工作证、工作牌、考勤记录等。工作证、工作牌能直观体现劳动者在单位的身份；考勤记录可通过打卡记录、排班表等形式呈现，能证明劳动者在试用期的出勤情况及工作时长。

　　 再者是与离职相关的证据。例如离职通知，无论是书面邮件、短信还是微信聊天记录，只要包含单位提出解除劳动关系或劳动者表明离职意向的内容都要保存；若有离职面谈，可通过录音等合法手段记录谈话内容，明确离职原因、双方协商情况等。

　　 另外，与工作任务、成果相关的文件、邮件等也可收集，能侧面反映劳动者在试用期的工作表现与能力。总之，收集证据要合法、及时、全面，以便在可能的纠纷中维护自身合法权益。

　　 二、约定试用期工资未约定正式工资合法吗

　　 仅约定试用期工资，未约定正式工资，此情形存在一定不合法之处。

　　 从法律角度看，劳动合同应当具备劳动报酬等必备条款。劳动报酬作为重要内容，明确的工资待遇是劳动者基本权益，关乎其生活保障及对工作的合理预期。虽法律规定了试用期工资的下限，如不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，但未约定正式工资，易引发纠纷。

　　 若发生争议，劳动者往往难以准确主张自身权益。实践中，可能出现用人单位随意确定正式工资，损害劳动者利益的情况。

　　 不过，若双方后续能就正式工资协商一致并以书面形式补充约定，可弥补此缺陷；若协商不成，可按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。总之，仅约定试用期工资未约定正式工资存在法律风险，用人单位与劳动者都应重视合同条款的完整性。

　　 三、试用期五天干了四天需不需要给工资

　　 劳动者在试用期五天干了四天，用人单位应当支付工资。

　　 从法律层面来看，劳动者付出了劳动，就有获得相应劳动报酬的权利。试用期是劳动合同的一部分，在此期间劳动者为用人单位提供了实际劳动，用人单位不能因为试用期短或者劳动者未干完规定的试用期天数而拒绝支付工资。

　　 工资的计算应当按照双方约定的工资标准以及劳动者实际工作的天数来确定。如果双方事先约定了日工资标准，那么就按此标准乘以实际工作的四天来计算工资数额；若没有明确约定日工资，可根据劳动合同约定的月工资标准，按照月计薪天数（通常为21.75天）折算日工资后，再乘以实际工作天数支付工资。

　　 若用人单位拒绝支付这四天的工资，劳动者可以与用人单位进行协商沟通，要求其依法支付；协商不成的，劳动者有权向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁以维护自身合法权益。

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