简述集体劳动争议与集体合同争议的区别

　　简述集体劳动争议与集体合同争议的区别？集体劳动争议与集体合同争议有明显区别。主体上，前者是劳动者群体，后者是工会组织与用人单位；内容上，前者围绕劳动者具体权益，后者聚焦集体合同条款；处理程序和性质也不同，准确区分利于依法解决争议、维护劳动关系稳定。接下来新西兰资讯网小编将为您介绍相关内容。

　　 一、简述集体劳动争议与集体合同争议的区别

　　 集体劳动争议与集体合同争议存在明显区别。

　　 主体方面，集体劳动争议主体是基于同一劳动关系的劳动者群体，集体合同争议主体是工会组织（或职工代表）与用人单位。

　　 内容上，集体劳动争议主要围绕劳动者具体权益，如工资、工时、劳动条件等个别劳动权利受侵害引发；集体合同争议聚焦于集体合同条款的订立、履行、变更、解除等问题。

　　 处理程序有别，集体劳动争议一般先协商，协商不成可申请调解、仲裁，对仲裁不服可诉讼；集体合同争议先由双方协商解决，协商不成的，可由劳动保障行政部门协调处理，当事人一方或双方对协调处理结果不服，可依法申请仲裁、提起诉讼。

　　 性质也不同，集体劳动争议多为个别劳动权益纠纷；集体合同争议涉及集体劳动关系调整，关乎整体劳动权益。

　　 总之，二者在主体、内容、处理程序及性质等方面存在差异，准确区分有助于依法妥善解决不同类型争议，维护劳动关系和谐稳定。

　　 二、收到员工被迫解除劳动关系通知书怎么办

　　 收到员工被迫解除劳动关系通知书后，首先应冷静分析通知书中所陈述的理由是否属实。若员工是以用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为其缴纳社会保险费等法定情形为由被迫解除，用人单位需谨慎对待。

　　 对于通知书中提及的问题，要迅速进行自查核实。若确实存在相关违法违规行为，应尽快采取措施予以纠正，比如及时足额支付拖欠的工资、补缴社会保险费等。同时，主动与员工沟通协商，表明改正错误的态度和决心，争取达成和解，避免进入劳动争议仲裁或诉讼程序。

　　 若认为员工所提理由不成立，用人单位应准备好相应的证据材料，证明自身不存在迫使员工解除劳动关系的情形。在与员工沟通时，有理有据地说明情况，尝试消除误解。若双方无法协商解决，用人单位要积极应对后续可能出现的劳动争议处理程序，按照法律规定的程序和要求，提供证据、参加仲裁或诉讼活动，维护自身合法权益。总之，面对该通知书，用人单位要妥善处理，依法应对。

　　 三、用人单位与劳动者解除劳动关系如何补偿

　　 用人单位与劳动者解除劳动关系的补偿情况较为复杂，需视具体情形而定。

　　 若用人单位依法解除劳动关系，如劳动者严重违反规章制度等，无需支付经济补偿。

　　 若是协商一致解除，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　 若用人单位违法解除，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　 此外，若存在用人单位经济性裁员等特定法定情形解除劳动关系，同样需支付经济补偿，计算方式与协商一致解除类似。

　　 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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