劳动法怎么认定加班

　　劳动法怎么认定加班？劳动法认定加班要考虑多方面。加班指单位让劳动者在法定工作时间外继续工作，形式分工作日延长、休息日和法定休假日安排工作三种。还需看自主性及是否为单位利益工作，满足条件才认定。具体详细内容和新西兰资讯网小编一起来看看。

　　 一、劳动法怎么认定加班

　　 劳动法认定加班需考虑以下方面。首先，加班是用人单位在劳动者完成正常工作任务后，基于生产经营需要，安排其在法定工作时间以外继续工作。一般而言，标准工时制下，每日工作时间不超8小时、平均每周工作时间不超40小时，超出此时间工作通常视为加班。

　　 从形式上看，加班分为三种情形。一是工作日延长工作时间，即员工在正常工作日下班之后继续工作；二是休息日安排工作，如周（六）周日安排员工上班；三是法定休假日安排工作，像元旦、春节等法定节假日安排上班。

　　 认定加班还需考虑工作的自主性。若劳动者自主自愿在非工作时间工作，且用人单位未作要求或未体现出实际的工作安排，通常不认定为加班。但如果用人单位有明确的任务要求、考勤管理等，即便员工自行安排时间完成，也应认定为加班。

　　 此外，加班应是为了用人单位的利益，从事与工作相关的活动。比如员工下班后为完成公司交付的项目、处理紧急业务等。只有满足上述多方面条件，才能依据劳动法认定为加班。

　　 二、怎么是无效劳动合同

　　 无效劳动合同是指虽经当事人订立，但因违反法律规定而不具有法律效力的合同。以下情形会导致劳动合同无效：

　　 第一，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。例如，用人单位故意隐瞒工作的关键信息，欺骗劳动者入职；或者劳动者提供虚假学历证明等行为。

　　 第二，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。像合同中规定“工伤概不负责”，这种条款排除了劳动者获得工伤赔偿的权利，违反了法律规定。

　　 第三，违反法律、行政法规强制性规定。比如用人单位与劳动者签订的合同中，工作时间严重超出法律规定的上限，且不支付相应加班费，这就违反了劳动法律法规。

　　 无效劳动合同自订立时起就没有法律约束力。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。若对劳动合同的无效或者部分无效有争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。一旦劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

　　 三、旷工劳动法怎么处罚

　　 劳动法未直接规定旷工的处罚措施，通常由用人单位在规章制度里明确。合法有效的规章制度需经民主程序制定、内容合法且向劳动者公示。

　　 一般而言，用人单位对旷工员工的常见处理方式有：一是扣减工资。依据劳动者实际出勤情况支付工资，旷工期间可不支付工资。不过，不得克扣正常出勤期间工资，每月扣除部分不得超劳动者当月工资20%，若扣除后低于当地月最低工资标准，按最低工资标准支付。二是警告、记过等纪律处分。对于偶尔旷工的员工，单位可给予警告、记过等处分，督促其遵守工作纪律。三是解除劳动合同。若员工旷工情况严重，符合单位规章制度里严重违纪情形，单位可与其解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

　　 若劳动者对单位处罚不满，可与单位协商，也可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。

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