停工多久可以视为被迫离职

　　停工多久可以视为被迫离职？法律未明确规定停工多久算被迫离职。用人单位长期停工且未提供合理待遇，劳动者可依《劳动合同法》解除合同并要求补偿。具体要综合停工原因等多因素判断，停工时间过长且单位不保障权益，劳动者可通过多种方式维权主张补偿。具体详细内容和新西兰资讯网小编一起来看看。

　　 一、停工多久可以视为被迫离职

　　 关于停工多久可视为被迫离职，并无明确统一的法律规定时长。

　　 一般而言，若用人单位长期停工且未提供劳动条件或未支付劳动报酬等合理待遇，劳动者可依据《劳动合同法》相关规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由，解除劳动合同并要求经济补偿。

　　 具体情况需综合多方面因素判断。比如停工原因、停工期间双方沟通协商情况、用人单位后续安排等。若停工是因不可抗力等不可归责于用人单位或劳动者的原因，且用人单位积极采取措施保障劳动者权益，如安排调休、支付基本生活费等，可能不构成劳动者被迫离职的情形。但如果停工时间过长，用人单位既无明确复工计划，又不依法保障劳动者基本权益，劳动者可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式，维护自身权益，判断是否符合被迫离职从而主张相应补偿。

　　 二、员工培训费用离职是否扣除

　　 员工培训费用离职时是否扣除需视具体情况而定。

　　 若用人单位为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并与员工订立协议约定服务期的，员工违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　 若不存在上述专项培训及服务期约定的情况，用人单位不能随意扣除员工离职时的培训费用。

　　 此外，如果培训费用属于用人单位正常的职业技能培训支出，并非专项针对特定员工的专业技术培训，员工离职时也无需承担该部分费用的扣除。

　　 总之，关键在于培训性质及是否有相关合法约定，用人单位不能在无正当依据的情况下随意扣除员工离职时的培训费用。

　　 三、未通知离职需要交违约金吗

　　 一般情况下，用人单位未通知劳动者离职，劳动者无需交违约金。

　　 劳动合同法规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若用人单位未遵循此通知程序，不能要求劳动者支付违约金。

　　 然而，如果劳动合同中有合法有效的竞业限制条款或服务期约定，且劳动者违反这些约定，那么即便用人单位未通知离职，劳动者仍可能需支付违约金。比如，劳动者违反竞业限制约定，到与原单位有竞争关系的单位工作，应按照约定向用人单位支付违约金；或者劳动者违反服务期约定，未完成约定服务期限就离职，也需支付违约金。

　　 总之，仅用人单位未通知离职这一情形，通常劳动者无需交违约金，但具体还需结合劳动合同约定及实际履行情况综合判断。

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