用工协议能确定劳动关系吗

　　用工协议能确定劳动关系吗？用工协议在一定条件下能确定劳动关系。判断是否构成劳动关系，要看是否符合其本质特征。若协议明确主体、含劳动关系特征条款，且实际履行符合相关情况，可作认定依据；若为民事合作关系则不能，需综合判断。接下来新西兰资讯网小编将为您介绍相关内容。

　　 一、用工协议能确定劳动关系吗

　　 用工协议在一定条件下能确定劳动关系。

　　 判断是否构成劳动关系，关键在于是否符合劳动关系的本质特征。根据相关法律规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　 若用工协议明确了双方主体，包含工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等符合劳动关系特征的条款，且双方实际履行中，劳动者接受用人单位管理、遵守规章制度、获取劳动报酬等，即便未签订正式劳动合同，该用工协议也可作为认定劳动关系的重要依据。

　　 然而，如果用工协议内容只是民事合作关系，如承揽、委托等，劳动者不受用人单位管理约束，报酬结算方式也不符合劳动关系特征，就不能仅凭该协议确定劳动关系。所以，用工协议能否确定劳动关系，要结合协议内容和实际履行情况综合判断。

　　 二、不提供劳动条件的认定依据

　　 不提供劳动条件的认定需综合多方面依据判断：

　　 1. 劳动合同约定：劳动合同明确规定了工作环境、设备、劳动保护用品等劳动条件。若用人单位未按约定提供，如合同约定配备特定办公设备，却未提供，可认定未提供劳动条件。

　　 2. 法律法规规定：国家和地方出台了一系列劳动安全卫生、工作时间、休息休假等方面的法律法规。用人单位违反相关规定，未提供必要劳动保护设施，或让劳动者在存在安全隐患环境中作业，属于不提供劳动条件。

　　 3. 行业标准和惯例：不同行业有特定的工作条件和操作规范。若用人单位提供的条件明显低于行业普遍标准，如建筑行业未提供符合标准的安全帽、安全带等，可认定不提供劳动条件。

　　 4. 用人单位的管理规定：用人单位内部规章制度对劳动条件有具体要求，而未按制度执行，也可认定不提供劳动条件。

　　 认定不提供劳动条件，需结合具体情况，全面考量上述因素，以保障劳动者合法权益。

　　 三、不提供劳动条件的认定标准

　　 不提供劳动条件的认定需综合多方面因素考量。

　　 从设施设备角度看，用人单位应提供与工作岗位相适配的工具、设备等。若未按约定或行业通常标准提供，如机械制造企业未提供必要的安全防护装备和操作工具，导致员工无法正常开展工作，可认定为不提供劳动条件。

　　 工作环境方面，包括温度、湿度、通风等物理环境，以及卫生、噪音、辐射等因素。例如，在高温作业场所未采取防暑降温措施，使员工难以在恶劣环境中工作，也属于不提供合适劳动条件。

　　 场地方面，工作场地需具备基本的安全性和适用性。如场地存在重大安全隐患，像建筑物倾斜、地面塌陷等问题，影响员工正常工作甚至危及生命安全，可认定为不提供劳动条件。

　　 另外，还需考虑是否违反劳动合同约定。若合同明确规定了劳动条件，用人单位未履行，也构成不提供劳动条件。比如合同约定提供特定办公软件，却未提供。

　　 总之，认定不提供劳动条件要结合具体岗位需求、行业标准、合同约定等因素，综合判断用人单位是否为劳动者提供了正常开展工作所需的条件。

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