网约工劳动关系的认定

　　网约工劳动关系的认定？网约工劳动关系认定要综合考量多因素。审查平台与网约工有无控制关系，看报酬支付方式、工作内容是否属平台业务，还有平台提供资源及社保情况。如网约司机符合条件更易被认定劳动关系，具体依个案审慎判断。具体详细内容和新西兰资讯网小编一起来看看。

　　 一、网约工劳动关系的认定

　　 网约工劳动关系的认定需综合多方面因素考量。首先，需审查网约平台与网约工之间是否存在控制与被控制关系。若平台对网约工的工作时间、工作地点、工作方式等进行严格规定和监督管理，则倾向于认定存在劳动关系。

　　 其次，要看报酬支付方式。若报酬以相对固定周期发放，且数额相对稳定，而非按订单逐笔结算，这也可能是劳动关系的表现。

　　 再者，工作内容是否为平台业务组成部分很关键。若网约工从事的工作是平台核心业务链条中的一环，而非独立的临时性任务，也对劳动关系认定有影响。

　　 另外，平台是否为网约工提供劳动工具、设备等资源，以及是否为其缴纳社会保险等情况，也在认定范围内。

　　 例如，网约司机需按平台要求随时出车，接受平台派单，报酬按月结算，平台还提供车辆等，这种情况下更有可能被认定为与平台存在劳动关系。但具体认定需结合个案详细情况，依据劳动法律法规及相关司法解释，全面、审慎地判断双方关系性质。

　　 二、如何认定存在劳动关系

　　 认定劳动关系需综合多方面因素考量。首先，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。用人单位依法成立并具备用工资质，劳动者达到法定就业年龄且具备劳动能力。

　　 其次，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这体现为劳动者需遵守用人单位的规章制度，工作任务由用人单位分配，且能获得相应劳动报酬。

　　 再者，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。即劳动者的工作内容与用人单位的经营范围相关，是用人单位整体业务运作不可或缺的环节。

　　 此外，还可参考工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录、考勤记录等凭证。这些凭证可作为劳动关系存在的辅助证据。总之，认定劳动关系需全面审查，以准确判断双方是否存在劳动关系。

　　 三、认定劳动关系仲裁时效

　　 认定劳动关系仲裁时效一般为一年。从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　 在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　 比如，劳动者与用人单位建立劳动关系后，一直正常工作。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，在此期间劳动者知道该权利被侵害，那么从其知道权利被侵害之日起一年内要申请仲裁，以维护自己主张双倍工资差额等权益。若劳动者离职后才发现用人单位存在未足额支付加班工资等侵害其权益的情况，应自劳动关系终止之日起一年内申请仲裁认定劳动关系及主张相应权益。

　　 需注意，仲裁时效可能因一些法定事由中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算；也可能因不可抗力等法定事由中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

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