劳动法离职日期怎么确定

　　劳动法离职日期怎么确定？劳动法里离职日期确定分不同情形：协商一致解除，以协商确定日期为准；劳动者预告解除，预告期届满之日是离职日；用人单位单方解除，通知到达劳动者之日为离职日；立即解除时，劳动者作出意思表示之日为离职日。接下来新西兰资讯网小编将为您介绍相关内容。

　　 一、劳动法离职日期怎么确定

　　 劳动法中离职日期的确定需根据不同情形判断：

　　 -协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，离职日期以双方协商确定的日期为准。只要双方达成共识，明确具体的离职时间，该日期即为有效离职日期。

　　 -劳动者预告解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，在试用期内提前三日通知用人单位。这种情况下，三十日或三日的预告期届满之日就是离职日期。例如劳动者于某工作日提交书面离职通知，往后推算三十日对应的日期就是离职日期。

　　 -用人单位单方解除：若用人单位因劳动者严重违反规章制度等法定情形，单方解除劳动合同，以用人单位解除劳动合同通知到达劳动者之日为离职日期。

　　 -立即解除情形：当用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全时，劳动者可以立即解除劳动合同，此时劳动者作出解除意思表示之日即为离职日期。

　　 二、境外人员主动离职怎么判

　　 境外人员主动离职通常不涉及法律判决问题。离职属于劳动者与用人单位之间基于劳动合同关系的行为。

　　 一般而言，若境外人员依据所在单位的规章制度和劳动合同约定，提前以书面形式通知用人单位等方式正常主动离职，这是其合法权利，不会引发法律责任。比如按规定提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，期满后办理离职手续即可。

　　 但如果境外人员主动离职违反了劳动合同中的特定条款，如服务期约定、保密协议、竞业限制协议等，可能需要承担违约责任。服务期内提前离职，可能需向用人单位支付违约金；违反保密协议或竞业限制协议，给用人单位造成损失的，要承担赔偿责任。

　　 此外，若境外人员在华工作违反了中国出入境管理等相关法律法规，如工作签证方面存在问题，可能面临行政处罚，包括罚款、限期出境等，严重的可能会被追究刑事责任。

　　 三、急离职劳动法怎么样规定

　　 根据劳动法，劳动者急离职分不同情况。正常情况下，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同；若在试用期内，提前三日通知用人单位即可。

　　 但在某些法定情形下，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。如用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

　　 若劳动者未按规定急离职，可能需承担相应责任。给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，赔偿范围可能包括用人单位招收录用其所支付的费用、为其支付的培训费用、对生产经营和工作造成的直接经济损失等。

　　 劳动者急离职应尽量与用人单位沟通协商，避免给自己和单位带来不必要的法律风险和经济损失。

　　 以上是关于劳动法离职日期怎么确定的相关回答，若您有相似法律问题，细节、证据不同，答案也会不同，建议咨询律师，仅需3~15分钟获得专业解答！