口头协议与劳动法冲突吗

　　口头协议与劳动法冲突吗？口头协议本身不一定与劳动法冲突，非全日制用工可订立口头协议，符合法律规定，如小时工的口头约定。但多数情形易冲突，全日制用工应签书面合同，仅靠口头协议，劳动者权益难保障，企业也有法律风险。具体详细内容和新西兰资讯网小编一起来看看。

　　 一、口头协议与劳动法冲突吗

　　 口头协议本身不必然与劳动法冲突。

　　 从合法性来看，根据法律规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这种情况下，口头协议是符合劳动法规定的，不产生冲突。例如小时工与雇主达成的口头工作约定。

　　 然而，在大多数情形下，冲突容易出现。劳动法明确要求建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。书面合同能清晰约定双方权利义务，保障劳动者权益。若仅存在口头协议，可能导致诸多问题。一方面，劳动者权益难以保障。比如工资数额、工作时间、休息休假等关键内容，口头协议容易产生分歧和争议，当劳动者主张权益时，因缺乏书面证据，可能陷入不利局面。另一方面，企业可能面临法律风险。未签订书面劳动合同，企业可能需向劳动者支付双倍工资。

　　 所以，口头协议在非全日制用工中合法有效，与劳动法不冲突；但在全日制用工中，若未签订书面合同仅依赖口头协议，就会与劳动法规定相悖。

　　 二、劳动法到期不续签怎么办

　　 劳动合同到期不续签分两种情况处理。

　　 若用人单位不续签，需向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　 若劳动者不续签，又细分为两种情形。一是用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，则用人单位无需支付经济补偿；二是用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，用人单位需支付经济补偿。

　　 无论是哪种情况，在合同到期不续签时，双方都应妥善办理工作交接、工资结算等离职手续。若产生纠纷，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。

　　 三、严重践踏劳动法怎么处罚

　　 用人单位严重践踏劳动法，需承担多种法律责任，以下为常见的处罚方式：

　　 1.行政责任：劳动行政部门有权责令用人单位改正。如用人单位违法延长劳动者工作时间，劳动行政部门可给予警告，责令限期改正，并可按受侵害劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款。若用人单位拖欠工资，劳动行政部门责令其限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

　　 2.民事赔偿责任：用人单位的违法行为给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。如因用人单位原因导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的，用人单位需承担赔偿责任；违法解除劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　 3.刑事责任：用人单位违反劳动法，情节严重，构成犯罪的，将被追究刑事责任。例如，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，将构成拒不支付劳动报酬罪，可处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

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